Информационное агентство "Светич". Сайт о сельском хозяйстве. 16+
Доска Почета АПК агроснабжение

Мотивация и вовлечение персонала как составляющие успеха сельхозпредприятия

Мотивация и вовлечение персонала как составляющие успеха сельхозпредприятия
Если спросить у руководителя сельскохозяйственного предприятия чего ему не хватает для процветания, для эффективной работы хозяйства, то в 90 случаях из 100 его разговор сведется к финансам и кадрам. Финансы конечно нужны, ведь основные средства в селе стремительно стареют и изнашиваются и все многочисленные строительства, которые ведутся по всей России, все равно не успевают за катастрофическим износом в основной своей массе. Ну и кадры, конечно не молодеют и специалисты, работающие на пенсии – это уже почти норма в сельском хозяйстве, да и рабочие, доярки, трактористы тоже в основной массе имеют возраст около или за пенсионный.
 
И, тем не менее, хотелось бы мне порассуждать на тему мотивации персонала. Ведь очень часто молодой специалист или работник фермы, приходя на работу с огнем и желанием учиться, уже через пару лет теряет все свои стремления.
 
Если посмотреть на систему мотивации или премирования, то она не просто устарела, она не отвечает никаким современным нормам. Самое главные условия, которым должна отвечать система премирования – это прозрачность и понятность и она должна мотивировать человека работать. По факту – система оставшаяся с советских времен со стажевыми начислениями, тарифной сеткой просто не может мотивировать молодых специалистов и работников. А уж что говорить о мотивации как таковой, ведь в основе лежит система наказаний и лишений. Коровы грязные – минус, а то что подстилочного материала нет, это уже никого не касается, аборты пошли – минус, а то что силос с плесенью и минеральные добавки коровы видят только по праздникам – это как-то не учитывается и так далее. Таким образом, есть множество факторов, многие из которых влияют на результаты на производстве. И можно просто разделить сферы влияния в зависимости от уровней работников. Так – грязные коровы сами по себе – это ни хорошо не плохо, самое главное, что эта грязь может попасть в молоко и тогда мы теряем деньги за качество молока. Так может в этом случае как раз говорить с персоналом не о грязных коровах, а о качестве молока и влиянии грязных животных на качество молока, ну а специалистов наказать за несвоевременное обеспечение подстилочным материалом.
 
То есть, чтобы мотивация мотивировала нужно:
 
1. Четкое разграничение сфер ответственности по уровням персонала,
 
2. Привязка мотивации к конечному результату, исходя из сфер ответственности,
 
3. Четкое информирование (обучение) людей в рамках своей ответственности.
 
И так, четкое разграничение сфер ответственности по уровням персонала. Если причиной абортов явилась плесень в кормах, а плесень появилась по причине плохой трамбовки корма, то кто ответственен за этот результат? Зоотехник и ветеринарный врач будут лечить и пытаться профилактировать последствия этой проблемы, а ведь изначально этот результат – это итого работы агронома, а вот он и вся его команда уже получили деньги за свою работу так сказать авансом. Что тут можно сделать, я оставлю за гранью текста и предложу Вам просто задуматься на эту тему. Разрыв между работой агрономической службы и зооветеринарной порождает отсутствие вовлеченности агронома в проблемы и задачи животноводства, а ведь в конечном итоге он работает на животноводства и если нет продажи зерна, то единственный доход – это молоко.
 
Важно понимать, сфера влияния обслуживающего персонала может ограничиваться только выполнением технологии, что и происходит на беспривязной системе содержания и в этом случае ее мотивация будет привязана к выполнению четких действий, расписанных в технологических картах и протоколах. Если же мы привязываем обслуживающий персонал к результату работы – молоку, его качеству и количеству, то готовы ли мы обучить персонал настолько чтобы он мог влиять на этот результат достаточно профессионально.
 
Зачастую людей лишают за результаты, которые ни каким образом не влияют на конечный финансовые результат. Очень важно понимание стратегических целей и привязка мотивации именно к ним. Например, разрыв в мотивации телятниц и целях выращивания ремонтного молодняка приводит к ожирению нетелей, сложностям с осеменениями телок, проблемам с первыми отелами, и, в конечном счете, к высокому выбытию первотелок. Что на самом деле важно в выращивании ремонтного молодняка? Рост и развитие, а мотивация привязана к высоким привесам. Опять же поставим многоточие…
 
Обучение персонала в рамках своей ответственности. В предыдущем абзаце речь уже немного пошла на эту тему. Если мотивация привязана к выполнению технологий, значит на предприятии должна быть четкая система обучения именно технологиям и процессам, если доярка отвечает за количество молока, она же раздает добавки и корма, то естественно ее сфера влияния расширяется и тут важен другой уровень обучения. Здесь же хотелось бы сказать о работниках других национальностей. На всех предприятиях, где нерусскоговорящий персонал с успехом работает, есть четкая система обучения. Причем обучение сводится к четкому обучению процессам, без лишних объяснений, зачем и почему надо делать именно так. А далее просто четкий и постоянный контроль с Вашей стороны.
 
Если в Вашем предприятии большая текучка и ротация кадров, то имеет смысл внедрить систему наставничества, причем обязательно с поощрением. Так, если приходит новая телятника, то всегда есть профессиональные кадры на своем уровне, которые могут ее обучить. Так почему бы не включить небольшую доплату за наставничество, и выплачивать ее при условии успешного прохождения испытательного срока новым работником. Система наставничества опять же должна быть четко прописана и должно быть четко понятно чему учить, и как мы отследим результат обучения.
 
И будет ли работать правильно прописанная мотивация? К сожалению, не факт, ведь есть еще такая вещь как Вовлечение. Вовлечение – это скорее некая атмосфера, которую мы создаем на предприятии, когда персоналу важен конечный результат.
 
Вовлекать персонал в процесс проще всего
 
Во–первых, личным примером и искренней заинтересованностью,
 
Во-вторых, поощрениями. Именно поощрениями, когда система мотивации основана на системе наказаний и лишений – это убивает вовлеченность и людям постепенно становится все равно.
 
В-третьих, нематериальными способами мотивации – это различные соревнования в чистоте групп, выпуск газеты своими силами, корпоративы (тут осторожней со спиртным, лучше обойтись без него, либо своим решением минимизировать его количество), поздравления с днями рождения и другими датами на собраниях с вручением символических подарков и так далее.
 
И самое главное, при разработке системы мотивации материальной и нематериальной, не забывайте, что основная наша цель, как специалистов – создать атмосферу доверия и комфорта на предприятии, где люди могут спокойно плодотворно работать.
Комментарии (3)
0 # 06:59 13 Апр 2014
Статья интересная ,заставляет задуматься. Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний. Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели - личные и профессиональные - они преследуют? Чем можно их заинтересовать? Что предпочесть: создавая систему мотивации: поощрения или наказания?
0 # 06:55 13 Май 2014
Да, интересна статья!
0 # 07:03 19 Май 2014
Сейчас везде система мотивации основана на системе наказаний и лишений, а премирования нет вообще. Будешь работать на полную - получишь, что в договоре прописано (ни копейкой больше), а что-то упустишь - штраф в половину зарплаты. А потом удивляемся - почему народ выкладываться на работе не желает.
Яндекс Директ